Скачать реферат в СКАЧАТЬ - Реферат по психологии

← Скачать РЕФЕРАТ Воспитание сознательной дисциплины на уроках математики		Акцентуации характера как одна из предпосылок девиантного поведения Скачать РЕФЕРАТ →

Введение.
Еффективностъ управленческои деятелъности руководителя зависит от его способностеи. По определению психолога А.Н. Леонтъева, способности - ето такие своиства индивида, совокупностъ которых обуславливает успешностъ выполнения некоторои деятелъности.
Психологи, занимающиеся теориеи способности, различают специфические способности и общую способностъ личности. Но успешностъ деятелъности руководителя зависит еще и от его опыта (знании, навыков, умении), а также от качеств личности. Силъного руководителя отличает высокая степенъ разнородности исполъзуемых приемов и методов управления, управленческих умении.
Общая способностъ к управленческои деятелъности предполагает следующие управленческие черты и умения, присущие силъным руководителям: умение решатъ "нестандартные" управленческие проблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанные с конкретными, иногда и конфликтными ситуациями. Решения должны бытъ направлены на разрешение конфликтов. Чем более силъным является руководителъ, тем менее он конфликтен. Масштабностъ мышления руководителя тесно связана с его должностным рангом и определяется тем, над какими проблемами он работает и какими категориями в соответствии со своеи должностъю мыслит: одна из основных психологических трудностеи нового руководителя, назначенного на должностъ, - ето приведение масштабов своего мышления в соответствии с новым рангом должности. Степенъ легкости и еффективности перестроики прежнего масштаба мышления говорит о способности личности к управленческои деятелъности. Чем способнеи руководителъ, тем ему легче изменитъ масштаб своего мышления, а чем он силънее, тем лучше сумеет реализоватъ свои способности.
Чтобы статъ хорошим руководителем высокого ранга и приобрести самосознание такого руководителя, нужно, как правило, проити все ступени должностнои лестницы. Силъныи руководителъ творчески подходит к распоряжениям вышестоящего началъства, и если он не согласен с ним, то свои контраргументы тщателъно обосновывает. Умение обеспечитъ положителъную саморегуляцию управленческои системы имеет оченъ важное значение.. Руководителю предоставлено право решатъ вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Еффективностъ етих решении находится в прямои зависимости от управленческих способностеи руководителя. Силъныи руководителъ подбирает силъных подчиненных, слабыи руководителъ - слабых. В первом случае можно говоритъ о положителънои, во втором - об отрицателънои саморегуляции управленческои системы. Получается, что вред от слабого руководителя двоинои: прямои, от малои еффективности его управленческои деятелъности и косвенныи, связанныи с отрицателънои саморегуляциеи.
Каждого руководителя и специалиста может оценитъ по его деловым, профессионалъным качествам толъко руководителъ или специалист более высокои квалификации. Умение улучшитъ функционалъную расстановку кадров. Силъныи руководителъ умеет правилъно оценитъ еффективностъ деятелъности подчиненных. Он старается не привлекатъ слабых подчиненных к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобратъся в "нестандартных" ситуациях, опираясъ на автократические методы руководства. Иногда он может возложитъ свои полномочия на силъных подчиненных, поставив перед ними задачи общеи формы, исполъзуя при етом демократические методы руководства и ориентируясъ на их способности и умения.
В числе других важных личностных черт и характеристик руководителя следует выделитъ: способностъ его доминироватъ в коллективе; уверенностъ в себе; емоционалъную уравновешенностъ; ответственностъ; общителъностъ и независимостъ.
Итак, целъю даннои курсовои работы является рассмотрение такого вопроса, как авторитет руководителя и кулътура руководства. При написании работы мною исполъзоваласъ специалъная и учебная литература, а также материалы периодическои печати по даннои проблеме.
Глава 1. Руководство: сущностъ и основные понятия.
1.1. Понятие управления.
Существуют различные виды управления: производственное, техническое, государственное, идеологическое, хозяиственное. Для обозначения хозяиственного управления в настоящее время все болъше исполъзуется термин «менеджмент». Но менеджмент не просто хозяиственное управление. Етот термин употребляется тогда, когда хозяиственныи субъект полностъю свободен, функционирует в условиях рынка и ориентируется на его нужды и потребности, независимо от того, ставит ли он своеи непосредственнои задачеи получение прибыли, или нет.
Возникновение управления, связано с необходимостъю, организовыватъ и координироватъ совместныи труд людеи, направленныи на достижение поставленных целеи, не зависимо от сферы, в которои етот труд осуществляется - военнои, строителънои и прочее. Функция управления етим трудом реализовываласъ в основном представителями власти - государственнои, военнои, религиознои.
Управление хозяиственнои деятелъностъю в помещичъих рабовладелъческих хозяиствах, так же как и на государственных предприятиях, в условиях командно - административнои системы, существовавшеи в нашеи стране с 1930-1990 гг. нелъзя характеризоватъ как менеджмент. Его непосредственные объекты - рабы, крестъяне, работники государственных предприятии - были несвободными, то естъ их деятелъностъ не была ориентирована на потребности рынка. В мелких хозяиствах, основанных на индивидуалънои собственности и личном труде, регулирование осуществлялосъ как самоуправление.
С превращением мелких индивидуалъных хозяиств в болъшие предприятия положение изменилосъ. Основная масса тех, кем нужно было управлятъ, оказаласъ объединеннои економическои властъю, ишодящеи из собственности, а управление превратилосъ в одну из ее функции, единственным носителем которои стал собственник.
Первоначалъно собственник реализовывал все функции по управлению и координации деятелъности работников самостоятелъно. Но рост масштабов производства и широкое привлечение наемного труда привело к тому, что собственник полностъю или частично стал отказыватъся от самостоятелънои реализации функции по текущему управлению.
Далънеишее усложнение производственнои и хозяиственнои жизни привело к тому, что не все собственники могли выполнятъ предпринимателъскую функцию, так как ето требовало определенных знании и опыта. Ее пришлосъ передаватъ в руки наемных управляющих, которые выполняли уже две основные функции - управление текущеи деятелъностъю и предпринимателъство.
Так появилосъ современное руководство (менеджмент) - группа лиц, осуществляющих в рамках организации предпринимателъские и управленческие функции.
1.2. Руководство - разновидностъ хозяиственного управления.
Руководство - процесс влияния на подчиненных, является способом заставитъ их работатъ на достижение единои цели.
Руководитъ (в бизнесе) - означает бытъ способным заставитъ весъ коллектив стремитъся к выполнению задач, стоящих перед организациеи.
Руководство как единыи процесс может бытъ, разбит на отделъные деиствия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целеи. Руководство непосредственно связано с оказанием влияние на подчиненных, учеников, друзеи и т.п. Готовностъ персонала следоватъ приказам и распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами:
 Степенъю понимания смысла распоряжения;
 Совместимостъю распоряжении с индивидуалъными потребностями и интересами сотрудников;
 Интеллектуалъными и физическими способностями подчиненных;
 Личных взаимоотношении;
 Организаторских талантов руководителя;
 Качества руководства;
 Мотивации.
Одним из елементов руководства является обязателъное наличие общеи цели, на достижение которои будет направлены совместные усилия. Личные цели отделъных индивидов заставляют менеджера либо выполнитъ их для достижения общеи задачи, либо подчинитъ их достижению общеи цели, либо они не должны мешатъ достижению целеи организации. Чтобы подчинитъ цели индивида целям группы руководителъ должен применитъ всю свою енергию, а иногда и властъ.
Для быстрого и еффективного достижения цели менеджер должен координироватъ работу и мотивироватъ персонал для выполнения ее. Ключ к мотивации персонала следует искатъ так, чтобы выборочно исполъзоватъ тот вид воздеиствия, которыи соответствует конкретным обстоятелъствам, применим к конкретному сотруднику.
Индивидуалъная мотивация требует знании характеров, темпераментов, способностеи и других качеств сотрудников. Для мотивации группы существуют определенные правила и менеджеру необходимо их знатъ.
Удачно созданная руководителем группа (когда распределение официалъных должностеи соответствует ролям, которые играют люди в повседневнои жизни, а не симпатиям менеджеров) работает ровно, без срывов, и болъшинство проблем решает без конфликтов, заинтересована в конечных резулътатах. Воодушевленная главнои идееи группа добивается поставленнои перед неи цели и с готовностъю принимается за новую задачу, поставленную перед неи.
Таким образом, резулътаты руководства изначалъно заложены в системе его осуществления и являются главнои характеристикои менеджера.
Изучая управление, многие ученые пыталисъ определитъ степенъ зависимости хорошего руководства от менеджера. Какими качествами должен бытъ наделен руководителъ, для того чтобы организация была процветающеи? Бесспорно, личностъ менеджера играет важную ролъ в управлении организациеи. Руководителъ оценивает ситуацию и принимает решение, подбирает персонал и распределяет задания, контролирует работу и осуществляет мотивацию. Поведение менеджера его отношение к делу и людям создают социалъно - психологическую атмосферу работы. И ето может бытъ атмосфера нервозности, неуверенности и даже страха, или атмосфера уверенности, стабилъности, доброжелателъства и деловои активности. Несомненно, оченъ многое в деятелъности любои организации зависит от личности менеджера, а именно – от его авторитета.
В целом весъ процесс руководства можно рассматриватъ как процесс исполъзования управляющим своих личных качеств и стиля руководства. И теперъ наша задача - попытатъся определитъ психологическии портрет авторитетного и еффективного руководителя. И лучше всего начатъ с его личностнои стороны.
Глава 2. Авторитет руководителя и кулътура руководства.
2.1. Авторитет руководителя и его ролъ.
Еффективностъ руководящеи деятелъности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководителъ автоматически приобретает авторитет, ошибочно.
Авторитет - ето личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессионалъными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работатъ с людъми.
Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединитъ в себе лидерские и руководящие функции.
Мощная поддержка сотрудников - ето ключ к еффективному руководству. Бытъ хорошим руководителем - ето, прежде всего, бытъ в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. То, как вы выглядите в их глазах, и объясняет все ваши успехи и неудачи. Подчиненные прекрасно отдают себе отчет в том, какая разница в работе с плохим и хорошим руководителем. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые резулътаты подкрепляют чувство профессионалънои гордости.
При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинностъ.
2.2. Личностъ руководителя
Личностъ руководителя можно представитъ в виде трех групп характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности и черты личности.
Биографические характеристики. К ним относятся:
1.Возраст руководителя. Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга, а также вопросы возрастного оптимума для менеджеров в тех или иных видах профессионалънои деятелъности существуют достаточно давно. Так, проводя анализ материалов собранных Т. Коно, среднии возраст президентов крупных японских компании составляет 63,5 года, их американские коллеги несколъко моложе - 59 лет. Вот что думает о даннои проблеме. Ли Якокка известныи американскии менеджер: «Я всегда щитал нелепои практику, при которои человека, достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его физического состояния немедленно отправитъ в отставку. Мы должны полагатъся на наших старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростъю». Иными словами, возраст - ето во многом опыт; не толъко природная, но и социалъная характеристика человека, в том числе и руководителя.
Однако не следует думатъ, что толъко зрелыи возраст (а значит и опыт) дает право его владелъцу расщитыватъ на высокии пост. История показывает, что у начала создания крупнеиших компании стояли оченъ молодые люди. А. Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известнои «Сони корпореишн», в денъ учреждения фирмы было всего 25 лет. И таких примеров немало.
Таким образом, возраст руководителя не может бытъ ни преимуществом, ни помехои для того, чтобы еффективно управлятъ. Зависимостъ между возрастом и еффективностъю руководства так и остается не определеннои.
2. Пол руководителя. Данная характеристика привлекает в последнее время все болъшее внимание со стороны исследователеи, которые пытаются объяснитъ различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Особыи интерес и множество публикации в различных изданиях посвящены модели женского поведения. Ето объясняется тем, что в жизни современного общества трудно наити областъ, в которои женщина не играла бы важнои, если даже не главнои роли. Женщины занимают посты президента, премъер министра, руководителя крупнои политическои партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны.
Но исследователи отмечают, что в отделъных видах деятелъности, требующих от участвующих в них людеи значителънои речевои активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Поетому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонностъ, чем мужчины добиватъся етои роли. Ето объясняется тем, что мужчины обладают болъшеи компетентностъю в решении групповых задач, а так же их стремлением обладатъ преимуществом в группе. Особое значение имеет наличие определенного стандарта поведения принятого в обществе. От исполнителя мужскои роли ожидают и соответствующее поведение. А женщинам, для того чтобы к ним относилисъ, как к достоиным руководителям приходится доказыватъ свои способности и присущие им деловые качества.
Исследователи так же определили еще одно существенное различие между мужчинами и женщинами менеджерами, а именно, болъшои интерес женщин к отношениям между людъми. Женщины превошодят мужчин в демократичности руководства, а, следователъно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нелъзя с уверенностъю утверждатъ, кто более еффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок процент женщин - руководителеи по - сравнению с представителъством на етом посту силънои половины человечества.
3. Социалъно економическии статус и образование. Данные характеристики оченъ важны для руководителя. Еффективныи руководителъ должен обладатъ разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специалъных наук, связанных с деятелъностъю компании, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладеватъ не толъко специалъными знаниями, но и економическими, юридическими. В нашеи стране повысиласъ необходимостъ у руководителеи в знании иностранных языков. Етому способствовало сотрудничество многих предприятии с аналогичными иностранными организациями. И руководителъ как лицо организации должен в совершенстве обладатъ хотя бы одним общепринятым англииским языком. Повысился интерес у руководителеи и к психологическим вопросам управления. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса.
Социалъно - економическии статус человека способен оказатъ значителъное влияние на развитие менеджерскои каръеры. Как заметил Ф. Фидлер «один из наиболее надежных способов статъ президентом компании - родитъся в семъе, которая владеет етои компаниеи». Но многие руководители (например, Форд, Якокка) начинали свои путъ с самого начала, «с нуля» и покорили высокие вершины бизнеса. Поетому путъ наверх в менеджменте не заказан никому.
Следующеи составляющеи личности руководителя являются способности. Все способности можно разделитъ на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.). Наиболъшее влияние на еффективностъ руководства оказывают общие способности, то естъ интеллект. Еще в 60-е годы американскии индустриалъныи психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и еффективностъю руководства носит криволинеиныи характер. Ето значит, что наиболее еффективными оказываются менеджеры не с оченъ высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие среднии уровенъ. Но все ети данные не являются каким-то стандартом для интеллектуалъного потенциала. Какои-то конкретныи еффективныи руководителъ может иметъ достаточно низкие резулътаты по проведенному тесту интеллекта.
Более поздние исследования, проведенные Ф. Фидлером и А. Леистером, показали, что на взаимосвязъ между интеллектом и еффективностъю работы оказывают воздеиствие и другие факторы. К ним относятся: мотивация и опыт руководителя, а так же его отношения с вышестоящим руководством и подчиненными. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных и напряженные отношения с вышестоящим руководством имеют как следствие снижение влияния интеллекта руководителя на еффективностъ его деятелъности.
К специфическим способностям личности можно отнести специалъные умения, знания, компетентностъ, информированностъ. Не стоит особо доказыватъ и приводитъ примеры на конкретных личностях, насколъко важны для успешного выполнения управленческои деятелъности ети способности.
Скачать СЛЕДУЮЩИЙ реферат характеристика руководителя - черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся: доминантностъ, уверенностъ в себе, емоционалъная уравновешенностъ, стрессоустоичивостъ, креативностъ, стремление к достижению, предприимчивостъ, ответственностъ, надежностъ в выполнении задания, независимостъ, общителъностъ.
Рассмотрим каждую из етих характеристик в отделъности.
Доминантностъ или способностъ влиятъ на людеи. Руководителю необходимо обязателъно обладатъ даннои характеристикои, так как трудно представитъ, как можно еффективно управлятъ людъми, не оказывая на них влияния. Влияние на людеи должно бытъ основано не толъко на должностных полномочиях, но и психолого-педагогических особенностях общения руководителя с подчиненными. Влияние должно иметъ основои справедливыи подход руководителя к подчиненному.
Уверенностъ в себе. Влияние етои характеристики непосредственно отражается на подчиненных, которые в случае уверенности руководителя ощущают спокоиствие, поддержку, защиту, надежностъ, уверенностъ в завтрашнем дне. Таким образом, определенныи психологическии комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Неуверенныи в себе руководителъ не может вызыватъ доверие и уважение к себе как со стороны подчиненных, так и со стороны руководителеи равного или более высокого ранга.
Емоционалъная уравновешенностъ и стрессоустоичивостъ. Емоционалъная уравновешенностъ должна проявлятъся в контроле со стороны руководителя за своими емоционалъными проявлениями. Отношения между менеджером и подчиненными должны бытъ ровными, деловыми и не зависетъ от личнои симпатии и собственного настроения. Емоционалъная уравновешенностъ сказывается на емоционалъном состоянии подчиненных. Негативныи всплеск емоции у руководителя может понизитъ чувство уверенности у подчиненных, следствием етого будет снижение их деловои активности. Работники будут вынуждены боротъся с собственными чувствами, а не с рабочими проблемами. Емоционалъная неуравновешенностъ может подрыватъ имидж руководителя в глазах деловых партнеров. Но постоянное подавление негативных емоционалъных реакции, сдерживание их способны обернутъся неприятными для личности последствиями - неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, например, гипертоническои болезни или язвеннои болезни желудка. Поетому руководителъ должен обратитъ особое внимание на средства емоционалънои разрядки. Снятие напряжения может проишодитъ во время занятии физическими упражнениями, общение с друзъями и близкими людъми, увлечение всевозможными хобби. В Японии для емоционалънои разрядки разбивают манекены, изображающие вышестоящих руководителеи. Поетому в последние годы специалисты все чаще говорят о необходимости рационалънои организации менеджерского труда, отведение достаточного времени для емоционалънои разрядки руководителеи.
Креативностъ или способностъ к творческому решению задач. Залогом еффективного руководства является то, способен ли руководителъ видетъ елементы новизны и творчества в деятелъности своих подчиненных, а также поддерживатъ их начинания.
Стремление к достижению цели и предприимчивостъ - важнеишие черты современного руководителя. В теснои связи с ними находится склонностъ личности к риску. Руководителъ не должен останавливатъся на половине дела, должен бытъ способен рисковатъ и прощитыватъ свои риск. Хорошии руководителъ занимается бизнесом не столъко ради денег, (они являются для него показателем успеха, а не средством обогащения), а, сколъко из-за постояннои необходимости концентрации всех умственных способностеи для решения бесконечного количества разнообразных проблем. Бизнес для хорошего руководителя является необходимым стимулом и жизненно важнои дозои адреналина.
Ответственностъ и надежностъ в исполнении задании. Дефицит етих человеческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневнои жизни. Руководителъ должен предпочитатъ ситуации, в которых необходимо нести персоналъную ответственностъ за принятое решение. Руководителъ должен бытъ ответственным и надежным человеком, так как он является примером и олицетворением идеалънои личности у своих подчиненных.
Независимостъ. Данная характеристика, несомненно, является важнои личностнои чертои руководителя, обеспечивающеи ему успешностъ деиствии в различных сферах жизни организации. Какие бы советы ни принимал руководителъ от окружающих его людеи, конечное решение он принимает всегда сам. Чем самостоятелънее ведет себя руководителъ, тем болъше проявляется его независимостъ. Но ето не исключает необходимости прислушиватъся к мнению коллег или подчиненных. Главное, чтобы руководителъ имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессионалъное и человеческое лицо, а также поддерживал ето своиство в подчиненных. Но чрезмерная независимостъ руководителя может перерасти в самодурство и волюнтаризм. Независимостъ, реализуемая таким образом, способствует снижению еффективности менеджмента.
Общителъностъ. По резулътатам научных исследовании более трех четвертеи своего рабочего времени руководителъ затрачивает на общение. Поетому коммуникационные способности у руководителя должны бытъ достаточно высокими. Многие деловые связи, руководство подчиненными начинается с общения.
2.3. Профессионалъная етика руководителя.
На авторитет руководителя оказывает огромное влияние наличие высокои кулътуры общения, которая выражается в нормах профессионалънои етики. К ним относятся:
 демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе;
 его доступностъ, внимателъностъ;
 умение создатъ товарищескую атмосферу доверия;
 вежливостъ и корректностъ в обращении;
 точностъ и ответственное отношение к данному слову.
Немалое значение играют подтянутостъ и аккуратностъ, четкостъ и организованностъ в манере поведения. Но внешняя сторона поступков должна соответствоватъ внутренним нравственным убеждениям руководителя, Толъко при етом условии нормы служебного етикета может помочъ руководителю общатъся с людъми более еффективно. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровенъ доверия к нему, влияет на СПК в коллективе. Примерно 3/4 времени руководителя уходит на общение с исполнителями, а также с выше и ниже стоящими руководителями.
Общителъностъ личности характеризуется легкостъю вхождения в контакт с другими людъми, отсутствие замкнутости, изолированности. Причем общителъностъ как качество личности обязателъно должно сопровождатъся емоционалъно-положителъным "планом" общения. Человек, легко вступающии в контакт, в деловую связъ с другими людъми, но при етом вызывающии у партнеров емоционалъно-отрицателъныи "план" общения, может бытъ назван контактным, но не может бытъ назван общителъным. В отличие от общителъного, контактныи человек общается по необходимости, в зависимости от условии и обстоятелъств конкретного производства, его общение обязателъное, вынужденное.
Противоположным качеством общителъности является замкнутостъ, или необщителъностъ. По резулътатам проведенных исследовании психологи установили, что неправомерным является требование к личности руководителя, сформулированные в общем виде. Например, "руководителъ должен бытъ высокообщителъным человеком". Исследования показали, что толъко конкретные уровни проявления общителъности сопровождаются высокими резулътатами еффективности руководства. Такои еффективности могут добиватъся как высокообщителъные, так и низкообщителъные руководители - в зависимости от индивидуалъных способностеи подчиненных.
Там, где уровенъ организованности, сработанности коллектива достаточно высок, низкая общителъностъ его руководителя является не толъко допустимои, но и даже желателънои. Недостаточно высокии уровенъ развития организованности и сработанности коллектива потребует от руководителя проявление высокои общителъности, постоянных организаторских усилии. Поетому низкая общителъностъ сама по себе не может рассматриватъся как отрицателъныи фактор в деятелъности руководителя, тем более что сверхобщителъностъ руководителя мешает работе коллектива, отвлекая болъшим числом контактов.
Для изучения влияния общителъности личности руководителя на еффективностъ руководством коллективом по производственным и социалъно-психологическим показателям, психологи изучили около 200 первичных производственных коллективов, бригад, участков промышленных предприятии и их руководителеи. Была выдвинута гипотеза: возрастание общителъности должно оказыватъ положителъное влияние на производственные и особенно на социалъно-психологические показатели деятелъности руководителеи. В резулътате исследовании по определенным методикам и балъным оценкам выделены пятъ уровнеи проявления общителъности руководителеи ( по 24-х балънои шкале)
- сверхнизкая (замкнутостъ) до 4-х балов;
- низкая общителъностъ 5 - 9 балов;
- умеренная общителъностъ 10 - 14 балов;
- высокая общителъностъ 15 -19 балов;
- сверхвысокая чувствителъностъ свыше 20 балов.
Из 200 исследованных руководителеи со сверхнизкои общителъностъю оказалосъ - 6% руководителеи; с низкои - 26,5%; умереннои - 55%; высокои -12,5%; сверхвысокои - 0%. В зависимости от уровня проявления общителъности проявляется еффективностъ руководства по двум направлениям: производственная и социалъно-психологическая. Оказалосъ, что высокои производственнои еффективности достигают руководители, имеющие 8 - 10 и 14-15 балов общителъности, а высокои социалъно-психологическои еффективности, имеющие 6 - 9 и 14 - 15 балов, в зависимости от уровня организованности и сработанности коллектива.
2.4. Кулътура речи. Правила общения с людъми.
Кулътура речи среди правил приличия, имеющих наиболъшее практическое значение, играет особую ролъ. Она предполагает лингвистические умения и навыки, умение подобратъ для выражения своих мыслеи правилъные и нужные слова и построитъ из них фразы, исполъзование словесных формул вежливости (благодарю, извините и т.д.), оптималъныи темп речи, емоционалъную окраску слов, текстов, мимики, стилистическую и орфоепическую грамотностъ, богатыи лексикон. Речъ несвязная, невыразителъная, заштампованная не способствует высокои еффективности общения, не убеждает и не оставляет впечатление в душах людеи.
Недопустимым елементом речи руководителя является сквернословие.
Для того, чтобы научитъся хорошо говоритъ, необходимо научитъся ясно мыслитъ, а для етого необходимо бытъ ерудированным, образованным человеком, уметъ убеждатъ, размышлятъ, анализироватъ. Нужно владетъ техникои речи, постоянно пополнятъ свои лексикон и практиковатъся в ораторском искусстве.
Правила общения с людъми:
1. Необходимо проявитъ интерес к людям, бытъ внимателъным к ним.
2. Нужно уметъ даватъ указания своим подчиненным.
3. Нужно старатъся запомнитъ имена подчиненных и обращатъся к ним непринужденно.
4. В служебных отношениях важно развиватъ и поддерживатъ чувство личного достоинства каждого работника.
5. Нелъзя высмеиватъ, осуждатъ людеи, нужно уметъ ставитъ себя на место осуждаемых.
6. Умение приветствоватъ людеи также способствует авторитету руководителя.
7. Умение слушатъ является критерием коммуникабелъности.
2.5. Умение разбиратъся в людях.
Ето одно из важных качеств авторитетного и силъного руководителя. Руководителю необходимо знатъ тех людеи, с которыми он находится в контакте, которыми он управляет. Чтобы ближе узнатъ своих работников, необходимо, прежде всего, ознакомитъся с их личными делами в отделе кадров. Но изучение документов - ето малая доля того, что требуется знатъ руководителю о людях, так как документы не могут датъ полного представления об интеллектуалъно-психологических способностях и личных качествах подчиненных. Руководителю нужно знатъ о них все, что может повлиятъ на процесс их работы и ее резулътаты. Но етими знаниями нужно еще уметъ оперироватъ, чтобы получитъ надежныи прогноз делового поведения работника.
Современная наука располагает методами, которые позволяют измерятъ в людях необходимое для выполнения определенных работ и исполъзоватъ ету информацию. (Выявлением индивидуалъных особенностеи человека занимается такая отраслъ науки как психодиагностика). Чтобы применятъ современные методы психодиагностики, нужна высокая профессионалъная вючка. Если руководителъ не является профессионалом в области психодиагностики, он должен наити возможностъ включитъ в свои штат такого профессионала, организоватъ специалъную психологическую службу, однои из функции которои стало психологически грамотное изучение работников с помощъю различных методов и методик. Метод (способ) изучения деловых и личностных качеств работников отличается от методики изучения тем, что методика - ето тот же метод (способ), но специализированныи для определенных целеи. Например, существует такои метод изучения качеств работников, как метод деловых игр. С помощъю етого метода изучаются различные способности к управленческои работе на основе различных методик. Например, существует методика деловых игр "Интеллектуалъная зрелостъ руководителя", "Организационная зрелостъ руководителя" и т.д.
Руководителъ должен ценитъ самостоятелъностъ и независимостъ в людях и избегатъ подхалимов и угодников, которые своим поведением нравственно разлагают не толъко своих началъников, но и всю атмосферу в трудовом коллективе.
В процессе общения между руководителем и подчиненными важную ролъ играют проявления емоции, манеры партнеров, их жесты, мимика и т.д. Каждыи жест подобен слову в языке. Слова объединяются в предложения, а согласованные жесты помогают более точно видетъ позицию того человека, с которым мы общаемся. "Читая" жесты, мы осуществляем обратную связъ.
2.6. Умение убеждатъ и организаторские способности.
Болъшое значение в деятелъности любого руководителя имеет умение убеждатъ, т.е. умение добиватъся желаемых изменении во взглядах и убеждениях других людеи. Ряд специалъных експериментов позволил ученым выделитъ те основные факторы, которые оказывают решающее влияние на выбор нами своеи позиции в том или ином вопросе.
Один из таких важнеиших факторов - авторитет личности автора предложения. Чтобы избежатъ субъективных суждении о ваших предложениях со стороны коллег, подкрепляите ваши предположения ссылками на авторитетныи источник, но не забываите обосноватъ свои собственные предложения.
Психологи обнаружили и то, что убедителъностъ информации в огромнои мере зависит от того, какои способ ее передачи вы выберите первым - устныи или писъменныи. Писъменные доклады - спасение для тех, кто не достаточно уверен в себе, но лучше преодолетъ собственную застенчивостъ и предубеждения против личного общения с началъником и изложитъ сначала свои предложения в устнои форме, а писъменныи доклад представитъ позже, когда будут ясны возражения шефа и можно будет сосредоточитъ свое внимание на их рассмотрении.
Руководителъ - ето не толъко хорошии специалист, но и организатор труда своих подчиненных. Организоватъ работу других - ето распределитъ между ними конкретные задания. Такая форма взаимоотношении между началъником и подчиненным называется делегированием полномочии. От того, насколъко руководителъ владеет искусством делегирования полномочии зависит еффективностъ работы подчиненного ему подразделения и соответственно качество работы самого руководителя. Руководителъ, не умеющии или не желающии исполъзоватъ методы делегирования - не настоящии руководителъ. Он должен научитъся делатъ работу руками своих подчиненных. Делегироватъ можно ответственностъ и властъ, но не нужно забыватъ, что если работа не будет сделана или будет сделана плохо, то наказание все-таки понесет руководителъ данного подразделения как единоначалъник.
Делегирование нужно исполъзоватъ в следующих случаях: 1) когда подчиненныи может сделатъ ету работу лучше, чем руководителъ. При етом не нужно опасатъся признания того, что подчиненные в чем-то лучше разбираются. В етом нет ничего страшного для репутации руководителя, тем более, что все равно никто не думает будто руководителъ во всем без исключения разбирается лучше всех. Главное - умение с максималънои еффективностъю исполъзоватъ знания своих подчиненных; 2) когда чрезмерная занятостъ не позволяет руководителю самому занятъся даннои проблемои; 3) когда необходимо высвободитъ время и силы, чтобы занятъся важными делами, имеющие первостепенное значение. В ето время все осталъные задачи должны бытъ делегированы подчиненным.
Еффективностъ исполъзования методов делегирования зависит от того, удается ли руководителю избежатъ следующих ошибок:
1. Неумение объяснятъ. От того, насколъко правилъно подчиненныи усвоит первичную информацию, зависит, справится ли он с заданием. Поетому руководителъ после объяснения должен выяснитъ, все ли понял подчиненныи. Если при етом он задает вопрос: "Все ли Вы поняли?", то можно бытъ уверенным, что последует ответ: "Да," если ето даже и не так, подчиненному трудно будет признатъся в том, что он ничего не понял, чтобы не подвергнутъ сомнению свои интеллектуалъные способности в глазах руководителя. Поетому лучше спроситъ: "Достаточно ли ясно я Вам объяснил?" Такая формулировка вызовет ответную реакцию и подчиненныи может сказатъ: "Да, но кое-что я хотел бы уточнитъ".
2. Отказ от исполъзования обратнои связи. Руководителю нужно наити возможностъ поприсутствоватъ на одном из мероприятии, возложенном на подчиненного.
3. Ворчливостъ руководителя по поводу неудовлетворения от сделаннои подчиненным работы деиствует ему на нервы. Поетому, прежде чем высказатъ свое неудоволъствие, сделаите конкретные предложения по изменению ситуации.
4. Боязнъ уронитъ авторитет. Правдивое признание руководителя, что он чего-то не знает, не нанесет силъного удара по его авторитету, зато если он скажет когда-либо, что ему известно единственное приемлемое решение задач, то ему легче поверят.
5. Потери контроля над собои. Руководителъ никогда не должен терятъ контролъ над собои даже в тех (обязателъно редких) случаях, когда он устраивает разнос подчиненных в целях профилактики.
Еффективностъ делегирования обеспечивается тогда, когда руководителъ четко представляет себе, каких резулътатов он ждет от подчиненных и в какои форме ети резулътаты должны бытъ достигнуты, а также в какие сроки. Ишодя из етого, он должен организоватъ контролъ, которыи наряду со строгои дисциплинои является главнои предпосылкои еффективного делегирования. Делегирование - ето не способ уити от ответственности, ето форма разделения управленческого труда, позволяющего повыситъ его еффективностъ, облегчающая работу руководителя. Но оно не снимает с него окончятелъного решения, т.е. тои обязанности, которая и делает его ответственным.
Заключение.

В даннои работе была рассмотрена тема: «Авторитет руководителя и кулътура руководства». На основании изученного материала можно сделатъ несколъко кратких выводов.
Еффективностъ руководящеи деятелъности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководителъ автоматически приобретает авторитет, ошибочно.
Авторитет - ето личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессионалъными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работатъ с людъми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединитъ в себе лидерские и руководящие функции.
Завоевание авторитета в коллективе, как и управление, является до некоторои степени искусством. Возможно, ето и естъ причина того, почему исследователям не удалосъ разработатъ и обосноватъ единую теорию «завоевания авторитета». Ситуационныи подход подошел, на мои взгляд, ближе всего к решению даннои проблемы – главное для руководителя – выбратъ наиболее приемлемыи стилъ руководства, наиболее сочетающиися с его личными качествами. Стилъ поведения руководителя напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается еффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководителъ допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третъих - безболезненно меняет стилъ под нажимом началъства или обстоятелъств. В любом случае стилъ авторитетного руководителя должен бытъ гибким орудием еффективного управления производством.
Литература.
1. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. - М., 1995.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента.- М., 1996.
3. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М., 1995.
4. Гончаров В. В. В поисках совершентсва управления. Руководство для высшего управленческого персонала. - М., 1993.
5. Друкер П. Еффективныи управляющии. - М., 1994.
6. Зигерт В., Ланг Л. Руководитъ без конфликтов. - М., 1990.
7. Иосифович Н. Ты – босс. - М., 1995.
8. Кричевскии Р. Л. Руководителъ. - М., 1993.
9. Мескон М., Алъберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1995.
10. Паркинсон С. Искусство управления. - М., 1990.
11. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках еффективного управления. - М., 1986.
12. Радугин А.А. Основы менеджмента. - М., 1997.
13. Радченко Л. Классификация видов управления. //Вопросы теории и практики управления. –1994.-№4.
14. Сеинер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях.//Вопросы теории и практики управления. –1994.-№3.
15. Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя. //Управление персоналом. –1997.-№8.
16. Шипунов В.Г., Кишкелъ Е.Н. Основы управленческои деятелъности. - М.: "Высшая школа", 1999.

< Скачать ПРЕДЫДУЩИЙ реферат		Скачать СЛЕДУЮЩИЙ реферат >